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赌钱软件酒店管理的论文范文

发布日期:2020-05-17 05:38

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  酒店管理的论文范文 随着酒店现代化水平的提高,酒店组织开始逐渐的庞大,管理项 目开始逐步的增多,酒店所需要管理的信息量日益庞大。下面是小编 为大家整理的酒店管理论文,供大家参考。 酒店管理论文范文:酒店管理就业异动与员工满意度研究 摘要:酒店用工存在着断层和高离职率的情况,尤其是周期性用 工荒现象特别严重,面对酒店用人的周期性断层情况,校企合作环境 下的订单班培养模式越来越成为当今酒店招聘和用工的一种有效方 式。它是一种节约成本、减少离职率、员工对企业忠诚度较高一种人 力资源管理,在实际操作中,这一现象与企业订单班的初衷相背而驰, 因此本研究旨在探讨工作满意度对学生就业异动的影响,并提出在订 单班模式下的发展思考。 关键词:工作满意度;订单班;就业异动 所谓“订单班”式人才培养模式,即学校与用人单位签订“校 企合作协议书”,以企业的人才需求为导向,学校和企业共同制定人 才培养方案、课程设置,企业深度参与教学过程,学生毕业后按协议 就业的一种校企合作。理论上来说,订单班有利于企业节省人力成本、 有利于学生提前熟悉工作环境、有利于培养忠诚度较高、离职率较低 的员工,这些优势让越来越多的企业纷纷和学校进行深度合作,以期 实现人力资源的最大限度的开发和利用,节省企业成本和减低人力资 源异动等。正是订单班这些优势越来越凸显,不仅国省内有名的星级 酒店贵州饭店,还有喜达屋、雅高等国际知名酒店与商学院合作进行 订单式培养。 贵州商学院酒店管理订单班经过 5 年的经验探索,先后有四个 订单班模式培养人才,对已在岗的 159 进行调查研究,结果发现订单 班 学 生 在 订 单 合 作 企 业 初 次 就 业 率 37.1% , 工 作 半 年 离 职 率 为 20.34%,这一酒店离职率与近年来 20-30%左右的酒店离职率处在同 一水平上,并未显示出订单班人才稳定性优势。在调查中发现把现有 企业当做跳板的学生占 80%,而在实际已经进入实习工作岗位的学生 实际就业情况与订单班的初衷相去甚远,因此本研究从学生学习、实 习、工作实际从发,设立观察组(订单班学生)和对照组(酒店员工), 进一步探索学生工作满意度对其就业异动情况的影响。 1 研究方法 1.1 被试 为了进一步探讨订单班学生(称观察组)工作异动情况,设有对 照组 170 人(选取餐饮与客房两个部门现任员工)。对已经进入工作岗 位的订单班学生 159 名进行问卷调查,其中男生 49 人,女生 110 人, 客房 37 人,西餐厅 24 人,中餐厅 96,意大利餐厅 1 人(共分为餐饮 和客房两个部门),二线 人。对照组:在岗员工 170 人发放问 卷,收回有效问卷 157,其中男生 55 人,女生 102 人,餐饮 68 人, 客房 89 人。 1.2 研究工具 员工满意度问卷。从综合文献对工作满意的维度,本研究主要 参考 JDI 工作描述问卷和张小瑜等的满意度问卷,[2]并综合需求理 论来设计问卷的题项,将工作满意分为工作本身、工作环境、主管领 导、人际关系、薪资福利、升迁考核、社会地位等七个维度 18 道题, 采用李克特五点计分,通过内部各项目在各自因素上的度。一致性和 稳定性,采用克龙巴赫 α 系数进行分析,员工满意度问卷总体 α 值 为 0.755,各 α 值介于 0.722 到 0.790 之间,问卷具有较好信度。 就业异动问卷设计,通过文献查阅,没有专门针对就业异动的问卷调 查,学者们对员工就业异动研究主要集中在离职率的研究,其研究多 是定性研究探讨,根据模型 Price 中包括对离职产生影响的内生中介 变量是工作满意感和组织承诺,国内学者认为薪酬、离职成本、管理 水平、个人因素、文化因素。当然也有人看和经济因素,罗旭华(2005) 指出酒店员工离职由内部“推力”即缺乏发展机会、薪水福利差、管 理人员素质较低、和外部“拉力”即行业属性、经济及竞争对手的影 响等。[1]由此可见,就业异动与工作满意度各指标息息相关,由此 设计了职业预期、能力提升、归属感、工作价值感四个因子 12 道题 目的自编问卷,采用李克特五点计分,通过前测由收集到的数据对问 卷进行信度检验,使用克龙巴赫信度系数检验,其值为 0.92,各因 子 α 值介于 0.71 到 0.89 之间,问卷通过了信度检验。采用因素分 析对问卷进行结构效度的检验,通过因素分析,因子旋转,寻求并验 证了原有的问卷结构,问卷具有较好的效度。 1.3 数据处理 本研究在问卷回收后,剔除无效问卷,采用 WindowsExcelxp 和 SPSS13.0 软件包进行数据管理和统计分析。 2 研究结果与讨论 2.1 就业异动和员工满意度现状 通过对观察组 159 份、对照组 157 份有效问卷的整理,得出表 1 所示结果。从表 1 中可看出,赌钱软件,订单班学生(观察组)就业异动在总分 和职业预期、价值感、归属感上均小于均值,71%的酒店管理专业学 生在完成学校教学任务后便不再涉足酒店行业,因此从职业发展规划 上,学生是没有酒店职业经理人的职业规划的,主要源自社会价值观 对酒店行业影响,导致其职业价值感较低,此类情况在订单班学生中 并无非常显著的差异。而在职员工(对照组)在就业异动总分、职业预 期、归属感上明显高于均值,问卷调查到的在职员工集中在一线的基 层员工,其学历较低、工作相对固定、年龄在 30-45 岁之间占 85%, 对于这个群体,酒店工作相对稳定、因工作年限较长,人际相处较为 融洽,收入与毕业的大学生持平,从公平理论而言,他们内心会感觉 到公平而更加满意自己工作状态。观察组在能力提升因子上明显高于 对照组,而在价值感体验上两组均小于均值,这与学生的顶岗实习中 的能力发展有关,他们学习能力较强,在短短的一两个月时间里基本 掌握酒店服务相关技巧,随着技能和能力的提升,反而觉得大学毕业 干一线服务员难以发挥自身价值,因此酒店工作并没有增加他们的自 豪感和价值的感觉,甚至有很多同学是“骑马找马”的状态,把当前 酒店工作当做跳板,他们一直在备战各种考试和跳槽机会。从工作满 意度研究结果来看,观察组除了人际关系因子外,其余因子及总分无 一例外地体现不满意。当对订单班学生进行问卷调查时,他们填写满 意度问卷时激起了他们对酒店的一些不满情绪,对酒店的管理、人事 制度、晋升制度(这一项上在国企和国际性酒店的态度有差别)等表达 了明显的无奈,除了在工作中能和老员工愉快相处由此引发的人际关 系满意外,其他因子基本没有满意的体验。尤其是对工作本身,绝大 部分学生表达了辛苦、劳累甚至厌烦。而对照组除了对工作本身和升 迁考核不够满意外,其余因子及总分均表现为可以接受的。对照组因 其特殊的文化和年龄结构,他们的确在身体上感觉到劳累之外,对工 作并没有显著的不满。这一研究结论引起了企业和学校的反思,综合 研究文献,订单模式对于其他专业,诸如会计、计算机等专业的订单 班初次就业率、离职率、工作满意度等情况较之酒店管理专业理想,赌钱软件 这些专业学生毕业后企业和学生彼此的满意度都较高,普遍能达到 90%以上的满意度。本研究认为,订单班不是为了解决某些企业用工 荒的断层而设,而是根据专业特点、人才发展需要、企业发展前景而 设,真正有深度合作的订单模式才能从根本上享有订单班办学模式给 企业、学校、学生多方带来的实惠。 2.2 工作满意度与就业异动的典型相关分析(观察组) 为了进一步了解订单班学生工作满意度对就业异动的影响情 况,使用 SPSS 附带的典型相关分析命令程序 canonicalcorrelation 对员工满意度和就业异动进行典型相关分析。输出四组典型相关系 数,有四种典型相关的模式,通过维度递减检验,如表 2 所示,只有 模式 1 通过检验。由表 3 可知,其典型相关系数为 0.503,说明此典 型相关模型是显著的,即对总体的典型相关程度有推断意义。[4]职 业异动构成因素透过典型相关式(X,Y)可以解释满意度总变异量为 37.9%,而效标变量的典型因素 Y 又可以解释效标变量变异的 78.1%; 而预测变量由效标变量解释的变异为 19.2%,而效标变量由预测变量 解释的变异为 16.7%。由就业异动与工作满意度典型相关分析看出, 员工满意度中薪资福利的典型负载系数最大为 0.821,依次为迁升考 核因子 0.713、工作本身 0.641,这表明薪资福利、升迁考核、工作 本身对就业异动的影响较大,其对就业异动中的职业预期、能力提升 和价值感的解释率分别为 0.951、0.866 和 0.803,因此通过工作满 意度,可以在一定程度上预测就业异动情况,特别是薪资福利和升迁 考核两个因子,会带来员工的相对稳定,减少异动,同时会满足员工 的职业预期、体验到较高的价值感和归属感,因此工作满意度可以作 为员工就业异动的一个指标。 3 校企合作订单班人才培养的发展建议 从研究结果发现订单班学生在订单合作企业初次初次就业率 37.1%,工作半年离职率为 20.34%,62.9%的学生随着实习结束而终 结了酒店的职业发展方向而另谋出路,这对企业和学校来说是一种时 间和资源的浪费,通过这 5 年来的摸索,并没有在订单班的培养模式 上有突出进展,对此结合研究的结论对订单班人才培养提出以下建 议。 ①通过企业深度参与教学过程加强酒店企业文化建设。企业文 化即酒店员工共同遵守的一组管理理念假设、核心价值观、行为准则 和行为模式的体系。通过企业深度的教学过程参与,将企业文化植入 学生认知结构,企业常常通过行为和理念层面来表达,在校企深度合 作中,让订单班学生明确企业使命、目标和价值理念,行为层面的规 范、仪式、口号等,加强对酒店企业文化的认同,以增加订单班学生 的归属感、自豪感和忠诚度,赌钱软件从而文化和情感层面接纳自己作为企业 一员,使这些功能相互结合起来,共同发挥作用。 ②发挥心理契约在就业协议中的重要作用。心理契约是员工与 组织对彼此之间的付出和收获的期望,是非书面的心里默契,也是员 工和企业彼此之间的期待。在学生工作中,之所以对企业的满意度逐 渐下降,尤其是从初次就业和间隔半年后离职率来看,在企业应允的 某些承诺没有兑现,学生因此而生企业失信于己之感触发了他们以同 样的方式回应,校方经常收到来自酒店人力资源部投诉学生不明原因 擅自离岗,调查下来发现问题多存在企业和学生彼此失信的状态,因 此要正确对待彼此的心理契约,尊重彼此的使命感,管理者对学生多 给予支持和帮助,防止契约破裂造成的损失。 ③企业与学校需加强进一步深度合作。企业要从学校的宣传招 生、人才培养目标、课程设计、教学环境、实习实训、职业生涯规划 和指导等各个专业教育和设立奖学金、助学金等激励机制等都有贯穿 始终,企业也有树立自己人才培养的品牌,因此需要企业有专人来负 责对接和整合资源,包括订单班学生的教学地点都要精心的设计,既 要满足学生理论学习,也要满足实践的接触,真正“把教师引进来, 让学生走出去”。 ④改善工作环境,增加激励因素,提升工作满意度。从赫兹伯 格双因素理论的角度来看,酒店首先改善工作环境以减少员工不满意 体验,其次增加学生在酒店的晋升发展、培养胜任具有挑战性工作的 能力激励因素。尤其要提供公平晋升发展机会。从调查结果来看,当 学生在现有岗位上没有长足发展,便会另谋发展,在当前订单班的 159 名同学中,目前仍然在岗的有 47 人,做到领班的有 5 人,做到 经理的有 2 人,从对晋升同学的访谈结果来看,当酒店为其提供晋升 发展平台和培训学习机会时,会更加坚定在现有岗位继续工作,因此 具有挑战性的工作是留住人才的一个重要因素,酒店人才培养也应将 此纳入到人才发展的战略思路。 参考文献: [1]祝建霞.酒店高离职率研究[J].今日财富学术探讨,2010: 197. [2]张小瑜,朱美琳.基于聚类分析的员工满意度研究[J].沿海 企业与科技,2006,3:215. [3]戴海崎,张锋,陈雪枫.心理教育测量[M].暨南大学出版社, 1999,2:116. [4]郭志刚.社会统计分析方法—spss 软件应用[M].中国人民 大学出版社,2002,2:319. [酒店管理的论文范文]

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